Strategisch personeelsbeleid: wat is de kracht van úw praktijk?
Strategisch personeelsbeleid vormt een essentieel onderdeel van uw praktijkvoering, zeker in deze tijd van arbeidsmarktkrapte en groter wordende praktijken. Maar hoe pak je zoiets gedegen aan, in de hectiek van alledag? Drie experts delen hun mening en geven praktische adviezen. “Mensen kunnen hun werk beter doen als het fundament goed is.”
“Om praktijkhouders te ondersteunen bij het samenstellen, uitbouwen en behouden van het medewerkersteam, heeft de LHV voor haar leden de LHV-handreiking Nieuwe medewerkers werven, inwerken en binden - LHV samengesteld,” zegt Heleen van Bloemendaal, senior beleidsadviseur bij de LHV.
“Naast handige informatie, visievormende vragen en links naar interessante achtergrondinformatie bevat de handreiking tal van praktische tips. Centraal hierbij staat een gedegen aanpak, extra belangrijk in deze tijden van arbeidsmarktkrapte.”
Interessante vacaturetekst
“Zo’n grondige aanpak begint bij de sollicitatieprocedure,” vult Berdien van den Heuvel aan, senior beleidsadviseur bij de LHV. “Neem bijvoorbeeld een vacaturetekst voor een goede doktersassistente: de functie kan kort toegelicht worden, sollicitanten weten wel wat deze inhoudt. Interessanter voor de lezer is: wat voor soort praktijk heeft u, hoe is de sfeer, hoe belangrijk is scholing, zijn er doorgroeimogelijkheden en is een flexibel werkrooster een optie? Vraag aan collega’s wat hen zou aanspreken in zo’n tekst. Vul de vacaturetekst eventueel aan met een video die een rondleiding geeft door de praktijk. En meldt zich een goede kandidaat, wacht dan niet tot de sluitingsdatum van uw vacature, maar plan meteen een kennismakingsgesprek. De markt is krap, dus handel snel.”
Warm welkom
Het welkomstproces voor een nieuwe medewerker begint vóór de eerste werkdag. De LHV heeft een handig stappenplan uitgebracht, met zaken waaraan u kunt denken om ervoor te zorgen dat een nieuwe medewerker een ‘warm welkom’ krijgt. Natuurlijk is het team geïnformeerd over de nieuwe collega, zijn werkplek en praktische zaken zoals inlogcodes geregeld en is er een buddy die de nieuwe medewerker kan begeleiden. Heleen: “Een kleine welkomstattentie zoals een welkomstkaartje van het team of een bloemetje, geplande kennismakingsgesprekken met het team en informatie over informele zaken in de praktijk zetten een positieve toon.”
Sfeer en teamspirit
Berdien: “Autonomie en teamspirit zijn vervolgens belangrijke componenten voor een goede werksfeer. Betrek medewerkers bij beslissingen en neem input serieus. Zijn er wensen voor flexibele werktijden? Misschien kan het rooster door het team worden opgesteld, waarbij collega’s voor elkaar kunnen klaarstaan. Besef: mensen kunnen hun werk beter doen als het fundament goed is en daar kan de praktijkhouder voor zorgen. Bijkomend voordeel op langere termijn: voor een praktijk waarin de zaken goed op orde zijn, is het vaak makkelijker om een opvolger te vinden.”
Deze bewustwording geldt overigens ook voor u als praktijkhouder, van wie als vanzelfsprekend een praktijkmanagersrol wordt verwacht. De vraag is of zo’n leidende rol u bevalt en of u er goed in bent, dat vraagt immers om andere competenties dan degene die u tijdens uw opleiding heeft opgedaan. Reflecteer: waar liggen mijn kwaliteiten, waar sta ik in het team, wat doet dat met mij? Als u zich daarvan bewust bent, kunt u bedenken of u de managementtaak wilt blijven uitoefenen. Wat heeft u nodig om uw taken eventueel te veranderen, hoe gaat u dat vormgeven? En wat levert het u op? Wellicht ontstaat er tijd en energie om uzelf op een andere manier binnen uw professie te ontwikkelen. Zo kunt ook u voorkomen dat u zich opgesloten gaat voelen in uw werk.”
Bekijk ook